Надёжность и прозрачность в каждом шаге,
платите только за успешное закрытие вакансий.

HRBD – это рекрутинговое агентство, которому доверяют. Мы работаем на рынке подбора персонала уже не первый год и зарекомендовали себя как эффективный и надежный партнер для бизнеса.

Обратите внимание, что мы закрываем вакансии любой сложности – от стажера до генерального директора, а при полном сопровождении вы получаете комплексные решения и экономите на штатных единицах.

Мы предоставляем

а индивидуальные решения -
под ваши задачи.

Не просто услуги,

Мы понимаем проблемы, с которыми сталкивается бизнес при найме сотрудников, и знаем, как их решить. С HRBD вы получаете конкретные выгоды:

Выгоды для вас:

Почему HRBD?

Используем более 50 актуальных каналов поиска, а также собственную базу 500 + тыс. резюме и контактов.

50+ источников поиска

Скорость, которая приносит доход.
Ваша вакансия будет закрыта за 2 недели. Пока конкуренты только ищут, ваша команда уже работает и приносит результат. Мы превращаем время ожидания в ваше конкурентное преимущество.

Скорость, которая приносит доход
Ваша вакансия будет закрыта за 2 недели. Пока конкуренты только ищут, ваша команда уже работает и приносит результат. Мы превращаем время ожидания в ваше конкурентное преимущество.

Быстрый результат

Финансовая рентабельность в подборе.
Вы платите только за успешный найм, экономя до 60% на содержании отдела рекрутинга. Никаких скрытых затрат. Вы получаете команду экспертов по цене одного штатного сотрудника.

Финансовая рентабельность
в подборе.
Вы платите только за успешный найм, экономя до 60% на содержании отдела рекрутинга. Никаких скрытых затрат. Вы получаете команду экспертов по цене одного штатного сотрудника.

Экономия бюджета

Стандарт, который снижает риски.
Мы отбираем не просто мастеров дела, а ваших будущих лидеров. Наша многоуровневая модель оценки включает 5 определяющих фильтров: экспертиза, гибкие навыки(софт скилл), мотивация, лояльность и совместимость с культурой компании. Вы выбираете только из топ-кандидатов, экономя 90% времени на собеседованиях.

Стандарт, которое снижает риски.
Мы отбираем не просто мастеров дела, а ваших будущих лидеров. Наша многоуровневая модель оценки включает 5 определяющих фильтров: экспертиза, гибкие навыки(софт скилл), мотивация, лояльность и совместимость с культурой компании.

Качество кандидатов

Сделка без рисков.
Мы работаем по договору и гарантируем безопасность рабочего процесса. Каждый кандидат тщательно проверяется, а на нанятого сотрудника даём гарантию до  3 месяцев. Если соискатель не подойдёт — заменим бесплатно. Ваши риски минимальны.

Сделка без рисков.
Мы работаем по договору и гарантируем безопасность рабочего процесса. Каждый кандидат тщательно проверяется, а на нанятого сотрудника даём гарантию до  3 месяцев. Если соискатель не подойдёт — заменим бесплатно. Ваши риски минимальны.

Гарантия и надежность

Доступ к скрытому рынку талантов.
Мы находим тех, кого нет в открытом доступе. 70% профессионалов не ищут работу, они уже работают. Наш опыт и технологии позволяют выходить на экспертов рынка и убеждать их выбрать вашу компанию.

Доступ к скрытому рынку талантов.
Мы находим тех, кого нет в открытом доступе. 70% профессионалов не ищут работу, они уже работают. Наш опыт и технологии позволяют выходить на экспертов рынка и убеждать их выбрать вашу компанию.

Охват и экспертиза

Адаптируемся под ваши цели и задачи.
От закрытия одной вакансии до массового найма — HRBD ваш гибкий кадровый ресурс. Масштабируем команду под проект и ведём столько вакансий, сколько требуется. Вам не придется ограничиваться ресурсами одного штатного рекрутера.

Адаптируемся под ваши цели и задачи.
От закрытия одной вакансии до массового найма — HRBD ваш гибкий кадровый ресурс. Масштабируем команду под проект и ведём столько вакансий, сколько требуется. Вам не придется ограничиваться ресурсами одного штатного рекрутера.

Гибкость и масштабируемость

Стратегическое сотрудничество.
Мы интегрируемся в вашу организацию и берём на себя роль бизнес-партнера по управлению персоналом. Анализируем ситуацию, предлагаем решения и помогаем внедрять новые практики. Результат - надежный бизнес-процесс, работающий на рост и развитие компании.

Стратегическое сотрудничество.
Мы интегрируемся в вашу организацию и берём на себя роль бизнес-партнера по управлению персоналом. Анализируем ситуацию, предлагаем решения и помогаем внедрять новые практики. Результат - надежный бизнес-процесс, работающий на рост и развитие компании.

Партнерский подход

Все эти преимущества вы получаете, обратившись в HRBD.
Мы снимаем с вас кадровые проблемы, превращая найм
из головной боли в точку роста для вашего бизнеса.

Мы выстроили механизм подбора, легко адаптируемый под уникальные потребности и специфику бизнеса. Для нас гарантия результата и минимизация ваших рисков — это не пустые слова, а основа нашей философии.

Как мы подбираем персонал:

Пошаговый процесс HRBD

Не тратьте время на поиск персонала — доверьте подбор HRBD! Наша отраслевая экспертиза гарантирует, что вы получите кандидатов, соответствующих вашим требованиям.

Какие позиции подбираем:

Отрасли
и вакансии

Вакансия закрыта. Ваши будущие специалисты уже здесь.
Решаем кадровые задачи, считаем выгоду, экономим время и ресурсы. Истории наших успешных и быстрых наймов.

Подтверждение квалификации.

Кейсы HRBD:

Ваш запрос — наш новый кейс. Подбираем кадры, которые приведут к желаемому результату. Оставьте заявку, и мы начнём работу немедленно, учитывая все ваши требования.

Ответы на главные вопросы: от стоимости услуг до реальных кейсов. Основная информация о работе. Быстрый поиск решения — всего пара минут!

Что спросить?

Вопросы
и ответы

За кулисами сильных команд. Знакомьтесь с нашими рекрутерами, которые превращают поиск в найм. Изучите ключевые компетенции и подход к созданию будущей команды мечты.

Эксперты проектов

Команда
HRBD

Прокачайте свой рекрутинг! В нашем блоге — экспертные статьи, свежие инсайды, тренды рынка и разборы кейсов наших наймов. Изучайте и внедряйте в работу.

Энциклопедия найма

Наш Блог

3 февраля

Как рекрутер оценивает кандидатов?

Оглавление

• Ключевые аспекты, которые анализирует рекрутер.
• Этапы оценки кандидата.
• Почему одного интервью недостаточно?
• Типичные ошибки при оценке кандидатов.
• Вывод.

Подбор персонала — процесс, требующий скрупулёзного подхода. Ошибка в оценке кандидата чревата серьёзными последствиями: не только финансовыми потерями и тратой времени, но и снижением командного духа, необходимостью заново запускать процесс поиска сотрудника спустя несколько месяцев. Именно поэтому профессиональный рекрутинг строится не на субъективном восприятии («понравился/не понравился»), а на комплексной, многоуровневой оценке по ряду ключевых параметров.
Ключевые аспекты, которые анализирует рекрутер

1. Профессиональная состоятельность.
Рекрутер уделяет внимание не только формальному опыту работы, но и практической ценности. Важны конкретные задачи, которые кандидат решал в прошлом, масштаб проектов и достигнутые результаты. Это позволяет понять, насколько опыт соискателя релевантен для текущей вакансии.

2. Мотивация и ожидания кандидата.
На этом этапе рекрутер выясняет:
• Причины поиска новой работы.
• Ключевые приоритеты для кандидата.
• Условия, которые соискатель считает для себя базовыми. Несоответствие ожиданий кандидата и реальных условий работы часто становится причиной скорого увольнения.

3. Поведенческая модель.
Анализируется стиль работы кандидата:
• Как он принимает решения;
• Как реагирует на стрессовые ситуации и рабочие сложности;
• Каков характер его взаимодействия с коллегами и руководством.
Эти факторы критически важны для успешной адаптации и продуктивной работы.

4. Совместимость с корпоративной культурой.
Даже высококвалифицированный специалист может оказаться неэффективным в команде, если его:
рабочий стиль не совпадает с принятым в компании;
• темп работы отличается от командного;
• ценности расходятся с корпоративными принципами.

5. Потенциал профессионального роста. Способность кандидата:
• брать на себя ответственность;
• осваивать новые навыки;
• развиваться вместе с компанией — зачастую важнее безупречного резюме.

Этапы оценки кандидата

Процесс оценки представляет собой последовательность шагов, каждый из которых дополняет картину о соискателе:

1. Анализ резюме и профессионального пути — первичная фильтрация кандидатов.
2. Первичное интервью — фокус на мотивационной составляющей и ожиданиях от работы.
3. Основное собеседование — детальный разбор реальных рабочих ситуаций, проверка профессиональных навыков.
4. Практические задания/тестирование — применяются при необходимости для оценки прикладных умений.
5. Проверка рекомендаций — позволяет получить обратную связь от предыдущих работодателей.
6. Совместное обсуждение с нанимающим менеджером — финальный этап принятия решения.

Почему одного интервью недостаточно?

Первое впечатление может вводить в заблуждение. Кандидат, блестяще презентующий себя на интервью, не всегда оказывается эффективным в рабочих задачах. И наоборот — скромный соискатель может проявить себя как ценный специалист. Поэтому профессиональный подбор персонала строится на комбинации методов:

• вопросы, основанные на реальных кейсах;
• практические задания;
• структурированная система оценки результатов.

Типичные ошибки при оценке кандидатов.

К наиболее распространённым причинам ошибочного найма относятся:

• принятие решений на основе интуиции, а не чётких критериев;
• поспешный подбор из-за срочности вакансии;
• пренебрежение проверкой рекомендаций;
• недооценка важности совместимости кандидата с командой.

Вывод

Тщательная оценка кандидатов — не дополнительный этап, а фундаментальная основа успешного подбора персонала. Чем более структурирован и детализирован процесс отбора, тем выше вероятность найти сотрудника, который:

• быстро адаптируется к новым условиям;
• демонстрирует стабильные результаты;
• остаётся в компании на длительный срок.

Именно системный подход превращает рекрутинг из лотереи в точный инструмент построения эффективной команды.

3 февраля

Зачем бизнесу продуманный онбординг: 7 весомых доводов

Оглавление

• 7 аргументов в пользу системного онбординга
• Этапы успешной адаптации.

Онбординг — не просто формальность при приёме на работу, а стратегически выстроенный механизм адаптации новичка. Цель — плавно интегрировать сотрудника в профессиональную среду: познакомить с рабочими процессами, корпоративной культурой и командой. Обычно программа адаптации длится от трёх до шести месяцев и включает чётко регламентированные этапы.
Компании, уделяющие внимание качественной адаптации, формируют устойчивые коллективы, добиваются стабильных бизнес‑показателей и минимизируют риски, связанные с внедрением новых кадров.

7 аргументов в пользу системного онбординга:

1. Сокращение текучести на испытательном сроке.
Прозрачная схема адаптации позволяет новичкам быстрее сориентироваться в требованиях компании, осознать свои задачи и уверенно включиться в работу. Это снижает вероятность досрочного увольнения.

2. Ускорение выхода на продуктивность.
Чёткая программа онбординга помогает сотруднику оперативно разобраться в рабочих инструментах, процессах и нормативах. В результате период достижения плановых показателей сокращается.

3. Экономия ресурсов на рекрутинг.
Эффективная адаптация уменьшает риск необходимости повторного подбора персонала. Это снижает общие затраты на найм и обучение, оптимизируя кадровый бюджет.

4. Рост уровня вовлечённости.
Постепенное погружение в цели и задачи компании формирует у сотрудника осознанное отношение к работе. Человек начинает воспринимать результаты труда, как лично значимые, что повышает его заинтересованность.

5. Минимизация ошибок на старте.
Систематическое обучение и чёткие инструкции сокращают количество недочётов и доработок в первые месяцы работы. Это особенно критично для процессов, где цена ошибки высока.

6. Укрепление репутации работодателя.
Продуманный онбординг создаёт у новичков впечатление о компании как о надёжном и организованном партнёре. Это работает на бренд работодателя и упрощает дальнейший рекрутинг.

7. Унификация рабочих стандартов.
Онбординг способствует быстрому усвоению корпоративных ценностей, правил взаимодействия и профессиональных норм. В итоге команда работает слаженнее, а качество выполнения задач растёт.

Этапы успешной адаптации

• Преонбординг. Подготовка базовых материалов, технических средств и доступов до выхода сотрудника.
• Первый день. Знакомство с коллективом, руководителем и ключевыми правилами работы.
• Первая неделя. Погружение в должностные обязанности и текущие процессы.
• Первый месяц. Регулярная обратная связь, корректировка задач и постепенное увеличение зоны ответственности.
• 3–6 месяцев. Полное включение в рабочий цикл, анализ достигнутых результатов и планирование карьерного роста.

3 февраля

Почему партнёрство с рекрутинговым агентством — разумная инвестиция для бизнеса

Оглавление

• Скрытые издержки самостоятельного рекрутинга.
• Ускорение найма как конкурентное преимущество.
• Оптимизация нагрузки на кадровую службу.
• Секреты эффективного взаимодействия с агентством.
• Выводы.

Многие руководители по‑прежнему воспринимают сотрудничество с рекрутинговым агентствами как обременительную статью расходов. Однако в реальности это стратегическая инвестиция, которая приносит ощутимую отдачу через ускорение процессов, повышение стабильности и контроль над масштабированием бизнеса. Рассмотрим, почему профессиональный подбор персонала через агентство зачастую выгоднее, чем содержание собственной службы.

Скрытые издержки самостоятельного рекрутинга

Типичная ошибка при оценке затрат на подбор персонала — учёт только зарплаты штатного менеджера. На деле совокупная стоимость внутреннего рекрутинга складывается из множества компонентов:

• абонентская плата за доступ к базам резюме;
• расходы на рекрутинговые платформы и софт для автоматизации процессов;
• временные затраты руководителей на проведение интервью;
• финансовые потери из‑за длительного простоя вакансии.
• заработная плата исполнителя и налогообложение.

Последствия затянувшегося подбора критичны:

• упущенная прибыль из‑за незакрытой позиции;
• перегрузка действующих сотрудников;
• снижение продуктивности команды.

Работа с агентством устраняет эти проблемы: вы получаете прозрачную модель ценообразования — фиксированный гонорар за успешно подобранного специалиста. Нет скрытых платежей, нет переплат за затянувшиеся поиски.
Ускорение найма как конкурентное преимущество

Статистика показывает: среднее время закрытия вакансии составляет 6–8 недель. Для динамично развивающегося бизнеса такой срок может обернуться серьёзными издержками:

• замораживание ключевых проектов;
• эмоциональное выгорание команды;
• утрата рыночных возможностей в пользу конкурентов.

Почему агентства справляются быстрее?

• Специализированные методики поиска: от хедхантинга до таргетированного скрининга.
• Доступ к закрытым базам кандидатов и профессиональным сообществам.
• Отработанные алгоритмы оценки компетенций.

Результат: сокращение сроков подбора на 30–50% по сравнению с внутренними ресурсами. Компания быстрее восстанавливает рабочий ритм и минимизирует операционные потери.
Оптимизация нагрузки на кадровую службу

Штатные менеджеры часто оказываются заложниками многозадачности:

• рутинное кадровое делопроизводство;
• срочные запросы на подбор;
• стратегические задачи по развитию персонала.

В периоды пиковых нагрузок система даёт сбой: растут сроки, падает качество, накапливается стресс.

Партнёрство с агентством создаёт «буфер прочности»:

• мгновенное масштабирование рекрутинговых ресурсов;
• делегирование отдельных этапов подбора (например, первичного скрининга);
• оперативное закрытие массовых вакансий без расширения штата.

Это освобождает внутреннего специалиста для решения стратегических задач:

• разработка программ адаптации;
• управление вовлечённостью персонала;
• построение карьерных треков.

Секреты эффективного взаимодействия с агентством

Чтобы максимизировать выгоду от сотрудничества, бизнесу стоит:

1. Чётко формализовать требования к кандидатам (включая «мягкие» компетенции).
2. Предоставить развёрнутое описание корпоративной культуры и ценностей.
3. Обеспечить оперативную обратную связь по резюме и кандидатам.
4. Определить ключевые показатели эффективности для оценки партнёрства.

Оптимальная модель — гибридный подход:
• агентство закрывает дефицитные и управленческие позиции;
• внутренний HR фокусируется на массовом подборе и развитии персонала или наоборот.

Такой симбиоз позволяет:
• снизить затраты на рекрутинг;
• повысить качество подбора;
• сохранить контроль над ключевыми процессами.

Выводы

Сотрудничество с рекрутинговым агентством — это не аутсорсинг рутинных задач, а стратегический инструмент:

• Экономия ресурсов: сокращение времени на подбор и снижение издержек.
• Снижение рисков: минимизация ошибок при найме благодаря экспертизе агентства.
• Доступ к талантам: выход на пассивный рынок кандидатов.
• Фокус на развитии: высвобождение внутренних ресурсов для стратегических инициатив.

Для компаний, нацеленных на устойчивый рост, такое партнёрство становится ключевым элементом кадровой стратегии. Это инвестиция, которая окупается через повышение операционной эффективности и укрепление конкурентных позиций.

Настоящая политика в отношении обработки персональных данных
(далее –Политика) составлена в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» и определяет порядок обработки персональных данных, а также меры по обеспечению их безопасности, предпринимаемые Индивидуальным предпринимателем Дайч Юлией Валерьевной (далее – Оператор).
1. Общие положения
1.1. Оператор осуществляет обработку персональных данных в целях ведения деятельности по подбору персонала, взаимодействия с кандидатами и заказчиками, а также обеспечения функционирования сайта.
1.2. Настоящая Политика применяется ко всей информации, которую Оператор может получить о субъектах персональных данных при использовании сайта
hrbd.ru, а также при взаимодействии по электронной почте, через формы сайта, мессенджеры и иные каналы связи.
1.3. Политика подлежит опубликованию в свободном доступе в сети Интернет.
2. Основные понятия
Персональные данные – любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному физическому лицу.
Обработка персональных данных – любое действие с персональными данными, включая сбор, хранение, использование, передачу, удаление.
Пользователь – лицо, посетившее сайт.
Кандидат – лицо, предоставившее данные для рассмотрения в рамках подбора персонала.
Заказчик – лицо, взаимодействующее с Оператором по вопросам оказания услуг.
3. Категории субъектов персональных данных
Оператор обрабатывает персональные данные: пользователей сайта кандидатов представителей заказчиков лиц, направивших обращения.
4. Перечень обрабатываемых персональных данных
Оператор может обрабатывать:
• фамилию, имя, отчество
• номер телефона
• адрес электронной почты
• сведения об образовании и опыте работы
• сведения, содержащиеся в резюме
• сведения, предоставленные в переписке и при взаимодействии.
Также могут обрабатываться обезличенные данные о посетителях сайта (при наличии технических возможностей сайта). 
5. Цели обработки персональных данных
Персональные данные обрабатываются в целях:
• рассмотрения заявок и обращений
• подбора кандидатов
• взаимодействия с кандидатами и заказчиками
• заключения и исполнения договоров
• обеспечения работы сайта
6. Правовые основания обработки
Обработка персональных данных осуществляется на основании:
• согласия субъекта персональных данных
• необходимости исполнения договора
• законных интересов Оператора
• требований законодательства Российской Федерации
7. Особенности обработки в рамках рекрутинга
7.1. Оператор осуществляет обработку персональных данных кандидатов в целях их представления потенциальным работодателям.
7.2. Персональные данные кандидатов могут передаваться заказчикам в объеме, необходимом для рассмотрения кандидатуры.
7.3. В случае обработки персональных данных через системы заказчика Оператор действует в рамках поручения заказчика.
7.4. Оператор вправе привлекать третьих лиц для выполнения отдельных функций при условии соблюдения требований законодательства о персональных данных.
8. Условия обработки и передачи персональных данных
8.1. Обработка персональных данных осуществляется с использованием средств автоматизации или без них.
8.2. Оператор принимает необходимые меры для защиты персональных данных от неправомерного доступа и иных нарушений.
8.3. Персональные данные могут передаваться третьим лицам:
• для достижения целей обработки
• для исполнения договора
• при наличии согласия субъекта
• в случаях, предусмотренных законом Российской Федерации
8.4. Обработка персональных данных может осуществляться с использованием форм обратной связи, размещенных на сайте. Персональные данные, введенные Пользователем, используются исключительно для целей, указанных в настоящей Политике.
9. Сроки хранения и порядок уничтожения
9.1. Персональные данные хранятся не дольше, чем это необходимо для целей обработки.
9.2. После достижения целей обработки персональные данные подлежат удалению либо обезличиванию.
9.3. Субъект персональных данных вправе отозвать согласие на обработку персональных данных.
10. Безопасность персональных данных
Оператор принимает правовые, организационные и технические меры для защиты персональных данных, включая ограничение доступа и предотвращение утечек.
11. Права субъекта персональных данных
Субъект персональных данных вправе:
• получать информацию об обработке своих данных
• требовать уточнения или удаления данных
• отозвать согласие
• обжаловать действия Оператора
12. Контактная информация
По вопросам обработки персональных данных можно обратиться:
go@hrbd.ru
13. Заключительные положения
13.1. Политика действует бессрочно до замены новой редакцией.
13.2. Актуальная версия размещается на сайте: hrbd.ru